Суд восстановил на работе молодую маму

Многие поступающие в редакцию «Тихоокеанской звезды» вопросы от наших читателей касаются правового регулирования трудовых отношений, в том числе заключения и прекращения срочных трудовых договоров. Консультацию по этой важной теме дает Татьяна Доськова, прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе прокуратуры Хабаровского края:

- В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК) договоры о трудовых отношениях могут заключаться на определенный или неопределенный срок. Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, называются срочными, срок их действия не может превышать пяти лет.

Поскольку истечение срока трудового договора прекращает его действие независимо от воли сторон и наличия иных причин, работники в большинстве случаев заинтересованы в заключении договора на неопределенный срок.

 На неопределённый срок

Федеральным законодателем предусмотрены ситуации, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (на период сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В вышеперечисленных случаях заключение работодателем срочного трудового договора с работником будет являться обоснованным.

ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Частью 2 ст. 59 ТК РФ предусмотрены ситуации, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном законом порядке;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

В перечисленных случаях главным условием заключения срочного трудового договора является соглашение сторон.

Необходимо отметить, что если в трудовом договоре не будет оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок. Также, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В этой связи в практике деятельности прокуратуры немало примеров защиты прав граждан.

УВОЛЬНЯТЬ  НЕ ИМЕЛИ ПРАВА

В один из городских судов Хабаровского края обратилась молодая женщина с иском о восстановлении на работе. Она пояснила, что была принята на работу в расположенный в одном из районов края филиал акционерного общества, находящегося в Хабаровске.

С ней был заключен срочный трудовой договор на девять месяцев, срок действия которого в последующем продлевался еще на два месяца. По окончании срока действия трудового договора женщина не была уволена, а продолжила работать в занимаемой должности.

В связи с этим в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовые отношения считались продолженными на неопределенный срок. Однако работодатель через два месяца предупредил истицу о предстоящем увольнении «в связи с истечением срока действия трудового договора» и, несмотря на имеющуюся у руководства информацию о беременности сотрудницы, необоснованно уволил ее с занимаемой должности.

Истица обжаловала действия работодателя в суде, требуя восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Прокурор, принимавший участие при рассмотрении данного дела, дал заключение о нарушении работодателем требований трудового законодательства и о необходимости восстановления беременной женщины на работе. Вместе с тем суд первой инстанции с заключением прокурора не согласился и отказал в удовлетворении иска в полном объеме.

К моменту рассмотрения дела по существу истица находилась под наблюдением врачей в медицинском учреждении Хабаровска и не смогла защитить свои интересы путем обжалования необоснованного решения суда.

Участвовавший в деле прокурор проявил профессиональную принципиальность и принес апелляционное представление на судебное постановление, которое в последующем было удовлетворено судом апелляционной инстанции.

Краевой суд, отменив решение суда первой инстанции, согласился с доводами прокурора о том, что, поскольку действие срочного трудового договора не было прекращено в предусмотренный по нему срок, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Суд восстановил молодую мамочку на работе, взыскав в ее пользу среднемесячный заработок за все время вынужденного прогула, которое составило более семи месяцев, а также компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей.

СРОЧНЫМ СТАТЬ НЕ МОЖЕТ

Трудовым законодательством не предусмотрена возможность внесения в условия бессрочного трудового договора изменений, касающихся срока его действия. Данное обстоятельство однозначно свидетельствует о нарушении трудовых прав работника.

Одним из районных судов Ком­сомольска-на-Амуре был рассмотрен трудовой спор о восстановлении на работе преподавателя высшего учебного заведения.

В судебных заседаниях установлено, что при приеме на работу более 10 лет назад работодатель заключил с истцом срочный трудовой договор на период свыше пяти лет, а в последующем дополнительными соглашениями к нему изменял срок действия, каждый раз продлевая его на очередной учебный год. В 2020 году преподавателя уведомили о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и уволили по данному основанию.

Суд первой инстанции не усмотрел нарушений трудового законодательства при прекращении срочного трудового договора, указав, что истец занимал должность, включенную в соответствии с нормативными документами Министерства науки и высшего образования РФ в перечень должностей, на которые работники принимаются на основании срочного трудового договора.

Действия преподавателя, в течение длительного времени подписывавшего дополнительные соглашения к трудовому договору в части срока его действия, свидетельствовали, по мнению суда, о добровольности его действий. В связи с этим в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано.

Данное судебное постановление явилось предметом апелляционного пересмотра. Вышестоящий суд не согласился с выводами районного суда, указав, что, поскольку первый трудовой договор с истцом заключен на срок свыше пяти лет, является бессрочным.

Следовательно, изменения срока трудового договора, внесенные дополнительными соглашениями, не соответствуют требованиям ТК и нарушают права работника. По делу было вынесено новое решение, в соответствии с которым преподаватель восстановлен на работе, в его пользу взысканы оплата времени вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

* * *

Результаты надзорной деятельности органов прокуратуры Хабаровского края свидетельствуют, что зачастую недобросовестные работодатели используют любые возможности для оформления с работником срочного трудового договора в отсутствие достаточных к тому оснований.

Самыми распространенными ошибками работодателей при заключении срочных трудовых договоров являются отсутствие оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ; факты многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции; доказательства отсутствия волеизъявления работника на заключение срочного трудового договора; нарушение процедуры заключения договора (отсутствие указания срока его действия и др.).